Как произвести увольнение работников по сокращению при реорганизации

Проведите увольнение по стандартной процедуре сокращения численности (штата): издайте приказ о сокращении, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомьте их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложите каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник отказался от перевода — оформите увольнение.

О том, что такое увольнение возможно, указывает также Роструд в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0.

Главное — сокращение должно быть реальным, то есть после его проведения в новом штатном расписании не должно быть сокращенных единиц. Мнение судов аналогично (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу N 33-46625/2016). Если же в новом штатном расписании останется должность работника, уволить его по сокращению нельзя (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0, Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16).

Самый сложный вопрос, возникающий во время такой процедуры, — нужно ли предлагать работникам вакансии при реорганизации. Считаем, что нужно. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

При этом не имеет значения, состоялась реорганизация на дату увольнения или нет. Ведь сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому предлагать им вакансии нужно вплоть до увольнения, как в прежней организации, так и в реорганизованной. Ведь, например, при присоединении одной организации к другой к последней переходят права и обязанности присоединенной организации, в том числе по отношению к ее работникам (п. 2 ст. 58 ГК РФ).

Если на вакантную должность будут претендовать несколько работников, вы вправе сами выбрать того, кто ее займет. Закон в этом вопросе каких-либо предпочтений не установил. Позиция судов аналогична (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).